As formas com que as contratações trabalhistas estão sendo realizadas vem alterando-se lentamente nas últimas décadas. Com a presença de novas tecnologias e as mudanças no comportamento humano como um todo, novas formas de contratações entre empregador e empregado estão ganhando cada vez mais destaque.
As novas modalidades de contratações empregatícias estão dividindo espaço com as mais tradicionais (relações em que o colaborador é contratado para exercer suas atividades nas dependências do empregador, em média 08 horas diárias, totalizando 44 semanais).
Um grande passo nesse sentido foi dado com a entrada em vigor da Lei 13.467/17, mais conhecida como reforma trabalhista, que entre outras inovações e alterações, instituiu o trabalho remoto.
A partir dessa reforma, passou a ficar regulamentado em nossa legislação trabalhista a modalidade de relação empregatícia em que o colaborador, para desempenhar suas atividades, não precisa permanecer necessariamente nas dependências da empresa empregadora.
Não há como negar que a pandemia do coronavírus acelerou a aplicação e a regulamentação das formas de contrato de trabalho realizadas fora das dependências do empregador.
Nesse cenário, surgiu uma nova forma de contrato de trabalho: o trabalho híbrido. Essa modalidade de contrato laboral, de certa forma, mescla o trabalho remoto (realizado fora das dependências do empregador), com o trabalho tradicional (realizado nas dependências do empregador).
Portanto, o trabalho híbrido requer que os empregadores atuem presencialmente em alguns dias da semana, e nos demais, trabalhem remotamente.
A aplicação da contratação de empregados através do contrato híbrido tende a se tornar uma tendência, uma vez que, traz benefícios e vantagens tanto para empregadores como empregados.
Entretanto, para as empresas adotarem essa modalidade de contrato, alguns cuidados devem ser tomados. Veja a seguir algumas circunstâncias:
A partir do momento em que a empresa empregadora, em comum acordo com o empregado, decide adotar o contrato híbrido, deve-se formalizar a modalidade de contrato adotada, através de um aditivo contratual, além de fazer constar o registro na CTPS.
Para que a aplicação do contrato aditivo possa fluir tranquilamente, sem que possa futuramente acarretar um passivo trabalhista, deve-se estabelecer um plano de ação de como se desenvolverá o trabalho híbrido, ou seja, especificar claramente quais atividades serão realizadas fora do ambiente laboral, quais dentro, quais dias da semana se aplicará o home office e assim por diante.
Outro cuidado importante seria a possibilidade de adotar um controle de ponto móvel, onde o empregado possa fazer o registro dos horários em que esteve trabalhando, a fim de evitar, por exemplo, futura reclamação trabalhista requerendo pagamento de horas extras.
Na medida do possível, convém também ao empregador fornecer material e equipamentos destinados a realização das atividades do trabalhador, a fim de que este possa ter o melhor ambiente de trabalho possível para desempenar suas atividades fora das dependências da empregadora.
Por fim, convém estabelecer um plano de ressarcimento de despesas como energia elétrica e internet aos empregados.
O que também tem gerado dúvidas no RH das empresas é em relação ao fornecimento de vale transporte aos empregados com contrato de trabalho híbrido. No entanto, a questão se resolve de forma muito mais simples do que possa acreditar: se o empregado é optante em receber vale transporte, mantém-se a obrigatoriedade para os dias da semana em que ele se desloca até as dependências da empregadora.
Já no que se refere ao fornecimento de vale refeição, a regra se mantém no contrato híbrido, nos casos em que esse vinha sendo pago aos empregados. Vale ressaltar que a empresa deve fornecer os referidos vales aos empregados observadas as alterações previstas pela recente edição da medida provisória 1.108 de 2022.
Além disso, já é de conhecimento público que tramita no Senado Federal um projeto de lei PL10/2022, do senador Chico Rodrigues, de Roraima, que visa incluir na CLT alterações criando dispositivos específicos que regulamentam o contrato de trabalho híbrido.
Assim resta acompanhar se o referido projeto de lei avançará e quais inovações trará para o nosso ordenamento jurídico.
Dessa forma, enquanto não houver dispositivos legais específicos que regulamentem o contrato de trabalho híbrido, resta ajustar os termos de acordo com as regras já existentes e que já foram aqui abordadas, para que possa satisfazer ambos os lados.
